Il Licenziamento Disciplinare
Il licenziamento per colpa del lavoratore o licenziamento disciplinare è quel licenziamento dovuto a comportamenti colposi o dolosi del lavoratore, la cui gravità non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per via della lesione del vincolo fiduciario. In relazione alla gravità della condotta, nel diritto italiano si distinge tradizionalmente tra licenziamenti per “giusta causa” e per “giustificato motivo”.
La giusta causa
“Giusta causa” è un concetto usato dal codice civile italiano (art. 2119 c.c.) per riferirsi ad un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio (in sostanza: neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento). Fin dalle origini del contratto di lavoro il fondamento del potere di recesso per giusta causa viene ricondotto alla natura fiduciaria del rapporto.Ed è proprio tale presupposto che impedirebbe la prosecuzione anche provvisoria del rapporto in presenza di fatti di particolare gravità e tali da incidere irreversibilmente sulle aspettative della parte recedente. Una delle implicazioni di tale ricostruzione -secondo la dottrina prevalente, consiste nel consentire che rilevino quale giusta causa di recesso fatti estranei alle obbligazioni contrattuali ma comunque idonei a far venir meno la fiducia. In sostanza si potrebbe recedere per giusta causa anche in presenza di situazioni che di per se non integrano inadempimenti contrattuali ( teoria oggettiva che sembra confermata dal codice del ‘42) Alla teoria oggettiva si contrappone teoria contrattuale che ritiene rilevanti al fine del licenziamento per giusta causa solo inadempimenti contrattuali. Giurisprudenza tiene conto assume parametri empirici : la sua portata oggettiva e soggettiva grado colpa e dolo , circostanze in cui è stata realizzata,presupposti relativamente agli effeti nella prospettiva di far venir meno la fiducia del datore, quindi la giurisprudenza è più vicina alla teoria oggettiva. In queste ipotesi, il datore può licenziare in tronco, senza dare alcun preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:
- rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione
- rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l’insussistenza di una malattia
- lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro
- sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie)
- condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario)
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione (Cass. 19/1/1989, n. 244).
Il giustificato motivo soggettivo
Il “giustificato motivo” (soggettivo) è un’ipotesi meno grave di inadempimento degli obblighi contrattuali, che giustifica il licenziamento ma con l’obbligo da parte del datore di lavoro di concedere il preavviso previsto (ovvero di pagarne il relativo ammontare). Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
- l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro
- minacce, percosse,
- reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento
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Scritto da Patrizia e inserito nella categoria: Norme e Leggi